การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 6 การเสริมสร้างพลังอำนาจ

การเสริมสร้างพลังอำนาจ,  การมอบอำนาจ  (Empowerment)
          การที่องค์กรจะประสบความสำเร็จและก้าวไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ได้ ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจ
ของทุกคน ซึ่งจะเป็นเช่นนั้นได้ก็ต่อเมื่อ พนักงานในองค์กรมีอิสระที่จะคิดและทำสิ่งต่างๆได้ สามารถ
ซักถามถึงนโยบายและวิธีปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพหรือการบริหารงาน หรือแม้กระทั่งได้มีโอกาส
ทดลองและประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ๆ เราเรียกวิธีการนี้ว่า Self -Empowerment คือการให้พนักงานมีอำนาจในตัวเอง มีอำนาจในการตัดสินใจ หรือทำสิ่งต่างๆโดยไม่ต้องขออนุมัติทุกครั้งไป ผู้บริหารจะต้อง มีความเชื่อมั่นในพนักงานของตนให้พนักงานทุกคนได้รับทราบข้อมูล และมีส่วนร่วมในการดำเนินการขององค์กร โดยที่ฝ่ายบริหารรับฟังและนำความคิดของเขามาใช้ด้วย ซึ่งจะทำให้พนักงานได้ใช้ความคิดความอ่าน ประสบการณ์ การหยั่งรู้ และความคิดสร้างสรรค์ของเขาเองเพื่อช่วยให้องค์กรมีการปรับปรุงและประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย
         ดังนั้น การดึงเอาศักยภาพในตัวบุคคลออกมาให้มากที่สุดจึงเป็นสิ่งที่จำเป็น นำไปสู่การมอบ
อำนาจหน้าที่หรือการกระจายอำนาจ (Empowerment) เพื่อให้ให้การดำเนินงานบรรลุวัตถุประสงค์ของ
องค์กร
         ความหมายคำศัพทืที่เกี่ยวข้อง
 
         "EMPOWERMENT"   หมายความว่า การให้อำนาจ การให้ความสามารถ การทำให้สามารถ การอนุญาต หรือการเปิดโอกาสให้


         "INFLUENCE"       หมายความว่า อำนาจชักจูง อำนาจบังคับ อำนาจวาสนา หรืออิทธิพล ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลคนหนึ่ง หรือกลุ่มหนึ่ง ทำให้มีผลกระทบกระเทือน ต่อการที่บุคคลอื่น หรือกลุ่มอื่นคิด หรือทำสิ่งหนึ่งสิ่งใด

         "POWER"   หมายความว่า กำลัง ความสามารถ หรืออำนาจ ซึ่งเป็นศักยภาพ ที่บุคคลคนหนึ่ง หรือกลุ่มหนึ่งมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่น หรือกลุ่มอื่น หรือทำสิ่งหนึ่งสิ่งใด

          "AUTHORITY" หมายความว่า อำนาจบังคับบัญชา เป็นอำนาจพิเศษชนิดหนึ่ง ซึ่งให้แก่บุคคลหนึ่ง หรือกลุ่มหนึ่งอย่างเป็นทางการ เพราะตำแหน่งหน้าที่ หรือบทบาท ซึ่งมีอยู่ในองค์การแห่งนั้น เช่น ผู้จัดการ มีอำนาจบังคับบัญชาฝ่ายต่างๆ ในองค์การ หรือคณะกรรมการบริหาร มีอำนาจบังคับบัญชา ที่จะตัดสินใจเรื่องบางอย่าง ให้องค์การแห่งนั้น

 http://advisor.anamai.moph.go.th . EMPWERMENT. รศ.นพ.เมืองทอง เขมมณี. (ค้นเมื่อ

8สิงหาคม 2553 เวลา 15.20 น.)
 

การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 5

5. ทฤษฎีความเสมอค่า (Equity Theory)
    Stacy  J. Adams ได้ศึกษากระบวนการเปรียบเทียบทางสังคม โดยประเมินถึงความสัมพันธ์ทางสังคมกับสิ่งที่คาดหวังจะได้รับผลตอบแทนว่า  " คุ้มค่ากับสิ่งที่ต้องลงทุนไปหรือไม่?"

    ดังนั้นทฤษฎีความเสมอค่า ตั้งอยู๋บนพื้นฐานของข้อสมมติฐานที่ว่าคนได้รับมีความสัมพันธ์กับผลตอบแทนอย่างไร อะไรคือสิ่งที่คนงานได้รับจากงานหรือองค์การ สิ่งที่เขาได้ลงทุนไป (Input) คุ้มกับสิ่งที่ตอบแทนที่เขาได้รับจากงานและองค์การ(out come)อย่างไร?

     Stacy J. Adams : ได้อธิบายรายละเอียดของทฤษฎีความเสมอภาคไว้ดังนี้

           1. กระบวนการเปรียบเทียบ (Comparison Process) แสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างการลงทุน (inputs) กับสิ่งที่ได้รับการตอบแทนหรือผลลัพธ์ที่ได้ (Outcomes) โดยยึดเรื่องสังคม (Social) เป็นมาตรฐานมากกว่าที่จะกำหนดกฎเกณฑ์อะไรเป็นมาตรฐานเครื่องวัดที่แน่นอน เช่น การประเมินเปรียบเทียบถึงความสัมพันธ์ของผลลัพธ์ที่เขาได้รับกับผลลัพธ์ที่คนอื่นในสังคมได้รับว่ามีความมากน้อยต่างกันอย่างไร?

          2. สิ่งที่ได้ลงทุน  (Inputs) หมายถึงปัจจัยหรือองค์ประกอบของตัวบุคคลที่มีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับการทำงานไม่ว่าจะเป็น ความพยายาม  ความตั้งใจ การอุทิศตนให้กับการปฏิบัติงาน  การศึกาา การใช้ทักษะ การใช้ศักยภาพที่ตนมีอยู่ เวลา และต้นทุนของช่วงโอกาสที่มีคุณค่าสำหรับตัวเขา

         "สิ่งที่คนได้ลงทุน (Inputs) เปรียบเทียบกับความเสมอค่า (equity) ที่เขายอมเสียสละอุทิศตน เวลา และโอกาส ฯลฯ   ให้กับงานที่เขาทำอยู่ว่า  คุ้มค่ากับผลตอบแทนที่เขาได้รับจากองคืกรหรือไม่?"

         3.  สิ่งที่ได้รับตอบแทน (Outcomes) หมายถึงผลตอบแทนหรือผลประโยชน์ทั้งหมด ที่บุคคลจะได้รับจากองค์กรนั้น  เช่น เงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการ ตำแหน่งหน้าที่การงาน บทบาทในหน้าที่  ความก้าวหน้า  ความมั่นคง  ผลประโยชน์ที่ได้รับจากรูปแบบอื่นๆ เช่นเกียรติยสชื่อเสียงที่ได้รับการยอมรับจากสังคม  ฯลฯ  ซึ่งความสำคัย คุณค่าของสิ่งตอบแทน(Out comes) ขึ้นอยู่กับการรับรู้ที่มีในตัวบุคคลมากกว่า

          

การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 4

ทฤษฎีให้ได้มาซึ่งความต้องการ (Acquired Theory)

Acquired Theory

David McClelland แสดงให้เห็นถึงประเภทความต้องการที่หามาได้ระหว่างช่วงชีวิตของแต่ละคน  คนไม่ได้เกิดขึ้นมาพร้อมกับความต้องการเหล่านี้ แต่เขาอาจจะเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ในชีวิตของพวกเขา โดยส่วนใหญ่คนมีความต้องการอยู่ 3 อย่าง
      1.ความต้องการสัมฤทธิ์ผล (Need for Achivement) : คนมีความต้องการที่จะทำบางสิ่งที่ยากให้สำเร็จลุล่วงตามมาตรฐานความสำเร็จขั้นสูง ต้องงการมีความชำนญที่ซับซ้อน และมีความเหนือกว่าคนอืื่น
      2.ความต้องการมีมิตรสัมพันธ์ (Need for Affillation) : คนมีความปรารถนาที่จะมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับบุคคลอื่น หลีกเลี่ยงความขัดแย้งและสร้างความเป็นมิตรที่อบอุ่น
      3. ความต้องการอำนาจ(Need for Power): คนมีความปรารถนาที่จะมีอิทธิพลเหนือหรือบังคับคนอื่นๆ มีความรับผิดชอบเพื่อคนอื่น  และมีอำนาจเหนือคนอื่น

การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 3

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน (ต่อ)
3.  Douglas Mcgreger Theory
     Douglas Mcgreger เชื่อว่า
        1. ทฤษฎี X : มีความเชื่อในเชิง ลบ ต่อมนูษย์ " โดยธรรมชาติมนุษย์ ไม่ชอบ ทำงาน มีความเกียจคร้าน  จึงต้องปกครองเข้มงวด มนุษย์จะอยากทำงานเมื่อมีสิ่งจูงใจ ที่เป็น  ตัวเงิน
        2. ทฤษฎี Y : มีความเชื่อในเชิง บวก ต่อมนูษย์ " โดยธรรมชาติมนุษย์ ชอบ  ทำงาน มีความรับผิดชอบ  และระเบียบวินัย จึงไม่ต้องปกครองบังคับบัญชาหรือการควบคุมแบบเข้มงวดมาก มนุษย์มองเหตุผลทางสังคมและจิตใจมากกว่าเหตุผลทางเศรษฐกิจ เช่นค่านิยม เกียรติยศ ชื่อเสียง หรือการยอมรับ เป็นต้น

4. ทฤษฎี Z : William  Ouchi เชื่อว่ามนุษย์ทุกคนมีความคิดสร้างสรรค์และความดีในตัว  ควรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงาน ได้มีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ

การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 2

ทฤษฎีในการเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน (ต่อ)
2. ทฤษฎีลำดับขั้นของความต้องการของ Abraham Maslow
เชื่อว่าธรรมชาติของมนุษย์มีความต้องกันเป้นลำดับขั้นจากพื้นฐานไปสู่จุดสูงสุด จัดลำดับเป็น 5 ขั้นตอนดังนี้
              1.  Physiology Needs เป็นความต้องการพื้นฐานต่ำสุดของมนุษยืได้แก่ความต้องการเรื่องอาหาร น้ำอากาศ  รวมถึงสิ่งที่จำเป้นต่อการดำรงชีวิต
              2. Safety Needs เป็นความต้องการมั่นคงปลอดภัย ไม่ถูกคุกคาม ตอบสนองความต้องการให้แก่ผู้ปฏิบัติงานในระดับนี้คือ การทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกมั่นคง ยุติธรรม และปลอดภัยในการทำงาน มีระบบสวัสดิการ
              3. Belonging Needs เป็นความต้องการที่จะมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ความรัก ความผูกพันมิตรภาพกับผู้อื่น การจัดสิ่งจุงใจ เพื่อตอบสนองความต้องการระดับนี้คือ การจัดดอกาสให้แก่ผู้ปฏิบัติงานได้มีกิจกรรมร่วมกันเช่นการทำงานเป็นทีม  การแข่งกีฬา การประชุมสัมมนา เป็นต้น 
             4. Esteem Needs  เป็นความต้องการที่จะยกย่องชูเกียรติ ชื่อเสียง จากผู้อื่นเมื่อคนพบกับความสำเร็จใด ๆ  การจัดสิ่งจูงใจเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นนี้คือประกาศเกียรติคุณ การได้โล่รางวัล การยกย่องเมื่อปฏิบัติงานสำเร็จ
             5. Self Actualization เป็นความต้องการที่จะได้ทำอะไรได้สำเร็จตามที่ตนเองใฝ่ฝัน หรือปรารถนาไว้ โดยทั่วไปมนุษย์จะต้องการขั้นนี้เมื่อผ่านขั้น 1-4 มาแล้ว

Thidaratana: การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 1

Thidaratana: การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 1: "การสร้างแรงจูงใจ (Motivation) เป็นวิธีทางจิตวิทยาที่ถูกนำมาใช้ในงานบริหารโดยเชื่อว่าสามารถดึงดูดใจ และเพิ่มพลังในการทำงานให้กับผู้ปฏิบัติงาน..."

การสร้างเสริมประสิทธิภาพในการบริหารงาน ตอนที่ 1

การสร้างแรงจูงใจ (Motivation)
เป็นวิธีทางจิตวิทยาที่ถูกนำมาใช้ในงานบริหารโดยเชื่อว่าสามารถดึงดูดใจ และเพิ่มพลังในการทำงานให้กับผู้ปฏิบัติงานอันจะนำมาซึ่งประสิทธิภาพขององค์กรได้ประเด็นนี้
ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง
1. Frederick Herzberg นักทฤษฎีชาวตะวันตกได้ศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานสถานประกอบการแห่งหนึ่งพบว่า ปัจจัยที่จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกพึงพอใจในการทำงาน 2 ปัจจัย ดังนี้
        1.1 ปัจจัยภายใน (Motivation Factor) เป็นปัจจัยด้านรู้สึกนึกคิด ความคาดหวัง ความต้องการของตัวผู้ปฏิบัติเองว่าจะมีพลังในการทำงานเพิ่มขึ้น มีความสำคัญต่อผู้ปฏิบัติงานมากและเป้นเรื่องละเอียดอ่อน
        1.2  ปัจจัยภายนอกหรือปัจจัยค้ำจุน (Hygine Factor) เป็นปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมของผู้ปฏิบัติงานอันได้แก่นโยบายองค์กร การบังคับบัญชา ผู้ร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา เงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานรวมถึงสิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงิน เช่นเงินเดือน ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา โบนัสตลอดจนสวัสดิการต่าง ๆ